Eindhoven doet alles voor de high potential<\/p>\n
Rutton Ruttonsha heeft een nieuwe telefoon. Het geavanceerde mobieltje kan rekenen op bewonderend gemompel van z\u2019n collega\u2019s. Behalve bellen en internetten, kun je er onder meer muziek mee luisteren en er filmpjes op kijken. \u2018De Apple iPhone die er al w\u00e9l is,\u2019 zegt de rijzige Indi\u00ebr. Goede kans dat het kloppend hart van het apparaat bedacht en gemaakt is door Rutton\u00adsha\u2019s bedrijf NXP. Nummer tien op de wereldranglijst van chipfabrikanten, nummer een in verschillende marktsegmenten \u2013 iedere luidspreker in iedere mobiele telefoon komt uit de koker van het Eindhovense bedrijf.<\/p>\n
NXP \u2013 voorheen bekend als Philips Semi\u00adconductors \u2013 was de afgelopen maanden in het nieuws. Eind 2006 verkocht Philips de chipdivisie voor tachtig procent aan durfkapitalisten. Begin dit jaat kregen 400 van de 6500 werknemers \u2013 vooral fabrieks\u00admedewerkers \u2013 te horen dat ze ontslagen zouden worden. De chipfabrikant, verklaarde het bedrijf, kon de concurrentie met lagelonenlanden niet langer aan. Het waren de zoveelste slachtoffers van de globalisering die onze arbeidsmarkt verandert.<\/p>\n
In schril contrast daarmee staat de voortdurende zoektocht naar high potentials. Het bedrijf drijft op de kennis en creativiteit van hooggeschoolde techneuten \u2013 een schaarser wordend goed. Hoe haalt het bedrijf de beste Nederlanders binnen? En hoe komt het aan internationaal talent?<\/p>\n
Winnaarsmentaliteit<\/p>\n
In een NXP-gebouw op de Hightech Campus, het beoogde Silicon Valley aan de A2, vertelt Ruttonsha, manager van de business line personal entertainment, wat hij verwacht van zijn personeel. \u2018Of ze technisch bekwaam zijn, beoordelen anderen, maar ik zie snel genoeg of ik iemand op mijn afdeling wil hebben. Ik zoek mensen met fire in the belly.\u2019<\/p>\n
Een winnaarsmentaliteit zoekt Ruttonsha, zelf het product van een lange carri\u00e8re in het Amerikaanse bedrijfsleven. Om erachter te komen of een sollicitant het heilige vuur bezit, hoeft Ruttonsha hem alleen maar in de ogen te kijken, zegt hij. Op de vraag wat een manager als Ruttonsha kandidaten op zijn beurt te bieden heeft, reageert hij met: \u2018Dit.\u2019<\/p>\n
Uit zijn linkerzak haalt hij een mp3-speler met het bedrijfslogo erop, uit zijn rechterzak tovert hij een draagbare videospeler. Als hij het apparaat aanzet, verschijnt een concertregistratie van Eric Clapton op het scherm. De muziek schalt door de ruimte. \u2018Dit zijn prototypes die we maken om klanten te laten zien wat ze kunnen met onze chips. Technici vinden het prachtig om de nieuwste coole gadgets te ontwikkelen. Ze vinden het fun om hier te werken.\u2019<\/p>\n
Hightech Campus<\/p>\n
Eindhoven als het bloeiende centrum van de Nederlandse technologiesector: het is precies wat de architecten van de Hightech Campus voor ogen hadden. In eerste instan\u00adtie heette de kom aan de A2 de Philips High\u00adtech Campus. De afgelopen jaren heeft het bedrijf de locatie opengesteld voor andere ondernemers in de tech-sector. Die omslag is overal op het terrein zichtbaar. Oude Philips-gebouwen doemen grauw op uit drassig grasland, andere kantoorpanden staan fonkelnieuw in modderpoelen van bouwplaatsen. Op een groot aantal gevels, verspreid over de campus, prijkt het kleurige NXP-logo. Aan een kunstmatig meertje ligt the strip: de slagader van het terrein. Hier is het centrum van het sociale leven op de campus. Behalve een grand caf\u00e9 en twee restaurants zijn hier onder meer een bank, een kapper, een sportschool en een Albert Heijn to go gevestigd.<\/p>\n
Je zou denken dat sollicitanten in de rij staan om aan de slag te gaan met cutting edge technologie in een florerende hightech omgeving. Toch heeft recruitment manager Arjan van der Vleuten zijn handen vol aan de zoektocht naar talent. Alle vacatures binnen het bedrijf worden via zijn afdeling de wereld ingestuurd; zijn mensen maken de eerste schifting voordat sollicitanten bij mannen als Ruttonsha aan tafel kunnen schuiven. Tijdens de lunch in het grand caf\u00e9 op de campus \u2013 een uitsmijter heet hier classic eggs \u2013verzucht hij dat het zo makkelijk niet is om de \u00e9cht knappe koppen binnen te halen. Vooral hoogopgeleid technisch personeel kan volgens hem overal terecht. Heel specialistische vacatures blijven daarom soms lang onvervuld: \u2018Er wordt altijd gesproken over the battle for talent, maar die strijd is allang voorbij. De sollicitant heeft gewonnen.\u2019<\/p>\n
Vragen over secundaire arbeidsvoorwaarden wuift hij weg: dat zit nat\u00fa\u00farlijk goed. Maar daarmee ben je er niet. Daarom heeft hij sinds kort ook employer branding in zijn portefeuille. Dat is managerstaal voor het vergroten van de naamsbekendheid van een bedrijf, vooral onder potenti\u00eble werknemers. Om die reden prijkt de komende jaren achter de bedrijfsnaam \u2018founded by Philips\u2019. NXP hoopt zo van twee walletjes te eten: de uitstraling van een startend bedrijf met de ervaring van een ouwe rot in het vak. Alles om in het gevlei te komen van de high potentials.<\/p>\n
Contact met kweekvijvers<\/p>\n
De belangrijkste troef van NXP is een goed contact met de kweekvijvers van technisch talent, vertelt Marino Strik. Strik is IC-architect. Zijn medewerkers en hij bedenken hoe een nieuwe chip eruit moet komen te zien, met gebruikmaking van eerder opgedane kennis: slim combineren dus. De innige relatie van Philips met de drie technische universiteiten is een erfenis waarvan NXP gretig gebruikmaakt. Veel onderzoekers zijn deeltijdhoogleraar aan een van de instituten, en kunnen zo het kaf van het koren scheiden.<\/p>\n
Strik heeft jaarlijks twee studenten onder zijn hoede, die bij het bedrijf hun afstudeeropdracht uitvoeren. Behalve \u2013 ook hier \u2013 op plezier in het werk, let Strik op het diver\u00adgerend vermogen van de high potentials: kijken de toekomstige chipbouwers bij het oplossen van de technische problemen die ze tegenkomen verder dan hun neus lang is?<\/p>\n
Een van de studenten die hij een contract aanbood, is Marc van Hintum. De vierentwintigjarige Van Hintum \u2013 spijkerbroek, polotrui, het haar in een modieuze kuif gekamd \u2013 krijgt een dag na het interview zijn bul aan de TU Eindhoven. Vorige week begon hij bij NXP. De student embedded systems, een combinatie van informatica en elektrotechniek, studeerde af onder de vleugels van Marino Strik. Maar Strik was niet de enige die in de student ge\u00efnteresseerd was.<\/p>\n
V\u00f3\u00f3r zijn afstuderen bezocht Van Hintum de wervingsdagen van de TU, waar bedrijven zich presenteren aan de aankomende techneuten om zo nieuwe rekruten te werven. Daar sprak hij met mensen van kopieer\u00adgigant Oc\u00e9, die hem een afstudeerplaats aanboden. Met dit aanbod in het achterhoofd ging hij naar zijn hoogleraar \u2013 een Philips-medewerker \u2013 voor advies. Die gaf Van Hintum vervolgens een afstudeerplaats in Eindhoven ter overweging. Van Hintum: \u2018Ik kon precies aangeven wat voor werk ik leuk vond, waarna NXP een project zocht dat aansloot bij mijn wensen. Daarom heb ik ervoor gekozen om hier af te studeren.\u2019<\/p>\n
Tijdens zijn afstuderen werd Van Hintum een paar keer gebeld door detacheringbureaus, die hem tijdens de TU wervingsdagen in het vizier hadden gekregen. \u2018Ik hield het een beetje af, omdat ik hoopte dat ik hier kon blijven. Tegen het eind van mijn afstuderen vroeg Marino of ik al had nagedacht over de toekomst, en zei dat ik maar eens moest gaan praten met een human resource manager.\u2019 Het aanbod dat hij kreeg, vond Van Hintum een kans die hij niet voorbij kon laten gaan: \u2018Ik kan het werk doen dat ik leuk vind, ik hoef niet ver te reizen en bij een groot bedrijf zijn er altijd mogelijkheden om verder te groeien.\u2019<\/p>\n
Timing blijkt cruciaal: NXP haalt techneuten vroeg binnen \u2013 maar niet te vroeg \u2013 en verleidt ze vervolgens door het beste techneutenbedrijf te zijn. Dat laatste keert in vrijwel alle gesprekken terug: iedereen wil meewerken aan de ontwikkeling van de volgende iPod. Een grotere zak geld of duurdere auto trekt de technici niet over de streep. Als ze maar kunnen doen wat ze leuk vinden.<\/p>\n
Recruiter Van der Vleuten beaamt dat overtuigingskracht en goede timing de belangrijkste wapens van zijn afdeling zijn. Een andere tactiek is het gebruik van sociale netwerken: \u2018Als we een kandidaat op het oog hebben, bel ik niet zelf, maar laat ik iemand van de afdeling waar de vacature is, het eerste contact leggen. De beoogde sollicitant wordt dan benaderd door een vakgenoot, iemand die een collega zou kunnen zijn. Dat vinden mensen vaak prettiger.\u2019<\/p>\n
De grens over<\/p>\n
Zelfs een fijnmazig netwerk, het gewicht van het Philips-verleden en de persoonlijke benadering zijn soms niet toereikend. De half\u00adgeleiderindustrie kent hoge pieken en diepe dalen, een van de belangrijkste redenen voor Philips om de divisie af te stoten. Maar als de zaken goed gaan, moeten talentenwervers de grens over om het tekort aan knappe koppen aan te vullen. Als voorbeeld noemt Van der Vleuten het faillissement van Benq Duitsland: \u2018In zo\u2019n geval sturen we daar recruiters naartoe, die gaan praten met de mensen die door het faillissement hun baan kwijtraken.\u2019<\/p>\n
Aliaksei Sedzin is een van de hooggeschool\u00adde buitenlanders die bij NXP terechtkwamen. Hij werkt nu ruim twee jaar voor het Advanced Systems Lab, de proeftuin van NXP. Hier worden praktische toepassingen bedacht voor de chips die het bedrijf maakt. Tijdens zijn studie aan een Wit-Russische universiteit hoorde Sedzin over een Nederlandse delegatie die Minsk zou aandoen. Het bleek een groep HRM-mensen van Philips, op zoek naar jong talent. Sedzin werd na een eerste gesprek uitgenodigd om naar Nederland te komen, waar hij kon kiezen tussen maar liefst twee functies bij Philips. \u2018In Wit-Rusland was het moeilijk om een baan te vinden die aansloot bij mijn studie. Bovendien wilde ik graag in het buitenland studeren. In het buitenland werken is dan de overtreffende trap,\u2019 zegt Sedzin in afgemeten, perfect gearticuleerd Nederlands. \u2018Philips is een wereldberoemd merk. Ik dacht: Als mijn vrienden horen dat ik daar werk?\u2026\u2019<\/p>\n
Aanvankelijk was Sedzin van plan twee jaar te blijven, maar zijn plannen voor een terugkeer naar zijn geboorteland staan nu op een laag pitje. \u2018We reizen niet elke week naar Minsk,\u2019 zegt zijn manager Bram van den Berge na het gesprek. \u2018Maar het aantal buitenlandse werknemers neemt fors toe. Op deze afdeling is een kwart van de mensen geboren buiten Nederland.\u2019<\/p>\n
Het gaat niet alleen om werknemers die in het buitenland geworven worden, maar vooral om studenten die een beurs krijgen voor een van de drie TU\u2019s in Nederland. Dat de populariteit van technische studies onder Nederlandse studenten tanende is, blijft ook in Eindhoven niet onopgemerkt. Marc van Hintum schatte eerder dat de helft van zijn medestudenten uit het buitenland komt.<\/p>\n
Jia Chen is een van die studenten. In de regio in Midden-China waar zij vandaan komt, is toerisme de belangrijkste bron van inkomsten. Een toekomst bij een technologiebedrijf lag er niet in het verschiet. Haar universiteit had een tussenpersoon in dienst die studieplekken aan Nederlandse universiteiten uitdeelde. Met een door Philips betaalde beurs vertrok ze twee\u00ebnhalf jaar geleden naar Delft. Voorwaarde voor de beurs was wel dat ze haar stage bij het bedrijf zou lopen.<\/p>\n
Al tijdens haar stage hield ze haar ogen goed open, na haar afstuderen kon ze via de contacten die ze opdeed een baan krijgen. Een NXP-collega met een Chinese achtergrond heeft nu een baan waarvoor ze regelmatig afreist naar China. Dat lijkt de tengere, bebrilde Chinese ook wel wat. Een functie in een van de groeiende technologiecentra Beijing of Sjanghai ziet ze niet zitten. \u2018Ik hoor van vrienden dat het vreselijk is om bij een Chinees bedrijf te werken. Soms worden twee werkgroepen, zes dagen per week, parallel op hetzelfde project gezet. Alleen de groep die het er het best van afbrengt, krijgt betaald.\u2019<\/p>\n
De verschillende managers schatten dat zo\u2019n twintig procent van het Eindho\u00adven\u00adse personeel van buitenlandse komaf is. Hoewel er geen harde cijfers voorhanden zijn, zijn de leidinggevenden het erover eens dat dit percentage de afgelopen jaren snel gegroeid is. Deels gaat het om werknemers die via een buitenlandse universiteit geworven zijn, maar ook binnen NXP \u2013 een multinational met 37.000 werknemers die in twintig landen actief is \u2013 steekt personeel de grens over.<\/p>\n
Voor de achtentwintigjarige Toby Doorn was dat een belangrijke overweging bij zijn keuze voor deze werkgever. Toen hij drie jaar geleden afstudeerde, waren de mogelijkheden beperkt: \u2018Ik wilde bij een internationaal bedrijf werken dat zelf halfgeleidertechnologie in huis heeft.\u2019 De deeltijdhoogleraar bij wie Doorn afstudeerde, werkte in het dagelijks leven bij Philips en raadde Doorn aan daar te solliciteren. Doorn: \u2018Ik dacht: Natlab, dat is toch een stoffige geitenwollensokkenomgeving?\u2019 Toch ging hij om. Doorns vrouw is Chinees, Doorn is half Chinees. Ze hopen dat Doorn in de toekomst een functie in China bemachtigt, zodat ze daar een tijdje als expats kunnen gaan wonen.<\/p>\n
Personeel vasthouden<\/p>\n
Die mobiliteit van high potentials is meteen het grote nadeel voor NXP. Personeel vasthouden is misschien wel moeilijker dan het werven van nieuw talent. Voor veel functies moeten werknemers eerst klaargestoomd worden. Gewoonlijk bekleedt iemand maar een paar jaar dezelfde functie in het bedrijf; de besten worden na een aantal jaren \u2018leiders in hun vakgebied\u2019, zoals manager Van den Berge het noemt. Als in die categorie iemand wegvalt, ontstaat zo\u2019n moeilijk te vervullen vacature waarover HRM-man Van der Vleuten eerder sprak. Jia Chen en Aliaksei Sedzin antwoorden ontkennend op de vraag of ze wel eens contact hebben gehad met een headhunter. \u2018Nog niet,\u2019 zegt de Chinese lachend. Van den Berge vult even later aan: \u2018Zij zijn nog te jong om gescout te worden. Dat probleem hebben we vooral bij de meer ervaren krachten.\u2019 Voor de ouwe rotten blijken status en salaris soms zwaarder te tellen dan het verzinnen van coole gadgets.<\/p>\n
Eer is in Nederland te weinig talent voor het aantal banen dat we hebben\u2019<\/p>\n
David Pappie, Global manager attraction & recruitment bij Shell: \u2018De markt voor Nederlands toptalent wordt ook voor Shell steeds krapper. Naarmate de kenniseconomie belangrijker wordt, moeten we meer moeite doen om jong talent te rekruteren. Zeker nu de economie weer aantrekt. Toch vind ik dat Shell er zeer goed in is geslaagd dit probleem te ondervangen.<\/p>\n
Er is voor Shell een belangrijke reden om toptalent te willen aannemen: de toenemende honger naar energie. Nu de vraag naar olie en gas almaar heviger wordt, moeten we onze technologische voorsprong zien te behouden. We zijn als bedrijf dan ook voor een belangrijk deel gericht op b\u00e8ta\u2019s: bijna tweederde van de recent afgestudeerde academici die wij aannemen, hebben een technische achtergrond.<\/p>\n
In principe is er in Nederland te weinig talent voorradig voor het aantal banen dat we te vergeven hebben. We zijn natuurlijk een klein landje met een aantal zeer grote bedrijven.<\/p>\n
Dus rekruteren we ook voor onze Nederlandse vestigingen over de gehele wereld. Dankzij de bachelor-masterstructuur binnen de Europese Unie studeren er geluk\u00adkig ook steeds meer buitenlanders af aan Nederlandse universiteiten. Twintig procent van de recent afgestudeerde academici die wij in 2006 in Nederland hebben aangenomen, zijn buitenlanders die aan een Nederlandse universiteit hebben gestudeerd. Toch is er een aantal ontwikkelingen in Nederland die mij zorgen baren. Zo neemt het aantal gediplomeerde b\u00e8ta\u2019s af. Ook zouden universiteiten niet te breed moeten opleiden, maar vooral degelijke technische scholing moeten bieden.<\/p>\n
De tijd dat wij het als Shell op de arbeidsmarkt alleen maar hoefden te hebben van onze sterke naam, is definitief voorbij. De concurrentie is enorm toegenomen. Daarom zijn we ontzettend druk bezig met employer branding: door middel van marketing Shell aantrekkelijk maken als werkgever voor internationaal talent.<\/p>\n
Dat is een redelijk nieuw fenomeen, zeker op de schaal waarop we het nu doen. Zo adverteren we bijvoorbeeld specifiek op luchthavens waar veel technisch talent komt om offshore te gaan.<\/p>\n
Ook de wijze van recruitment is geglobaliseerd. Bij Shell hebben we overal ter wereld dezelfde sollicitatieprocedures en hanteren we dezelfde selectiecriteria. Een paar keer per jaar organiseren we voor toptalent op diverse locaties, zoals in Portugal en Bahrein, een business challenge genaamd Gourami. Gourami is een fictief eiland in de Indische Oceaan. Shell opent daar zogenaamd een vestiging. Gedurende vijf dagen moeten de studenten uit heel Europa in teams een business-strategie voor Gourami ontwikkelen. Ze worden begeleid en beoordeeld door senior managers. De studenten maken uitgebreid kennis met Shell, onze activiteiten en carri\u00e8remogelijkheden, en wij krijgen een indruk wie potenti\u00eble werknemers zijn en wie niet.<\/p>\n
Het personeel van Shell beweegt zich over de hele wereld. Die vele overplaatsingen van en naar het buitenland brengen natuurlijk veel georganiseer met zich mee. Op ons kantoor in Den Haag is een tiental mensen voltijds bezig met het regelen van visa, werkvergunningen, huisvesting en scholen. De arbeidsmarkt binnen de Europese Unie is gelijkgeschakeld, dus dat scheelt enorm. Ook heeft het regerings\u00adbeleid van de afgelopen jaren het ons makkelijker gemaakt kenniswerkers naar Nederland te halen. Zelfs buitenlandse studenten die voor hun masterstudie een stage moeten lopen, hebben geen werkvergunning meer nodig.<\/p>\n
Uit onderzoek blijkt dat Nederlandse studenten het steeds vaker hebben over work-life balance. Werk is belangrijk, maar niet alles, zeggen ze. Ze willen er ook een leven naast kunnen hebben. Dat is begrijpelijk, maar ze moeten zich wel realiseren dat er horden Oost-Europeanen en Aziaten staan te wachten die verschrikkelijk ambitieus zijn en heel hard willen werken.\u2019<\/p>\n
Thijs Niemantsverdriet<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Op de Hightech Campus in Eindhoven huist het bedrijf NXP, de nummer tien op de wereldranglijst van chipmakers. Het legertje recruitment managers daar is voortdurend op zoek naar jonge high potentials die het fun vinden om coole gadgets te ontwikkelen. Over employer branding, studenten verleiden, werknemers van failliete bedrijven benaderen en fijnmazig netwerken tot in de Chinese provincie.<\/p>\n","protected":false},"author":1023,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"content-type":"","footnotes":""},"categories":[27,405],"tags":[],"acf":[],"author_name":"Thijs Niemantsverdriet, Hidde van den Brink","_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.vn.nl\/wpg-api\/wp\/v2\/posts\/119675"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.vn.nl\/wpg-api\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.vn.nl\/wpg-api\/wp\/v2\/types\/post"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.vn.nl\/wpg-api\/wp\/v2\/comments?post=119675"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.vn.nl\/wpg-api\/wp\/v2\/posts\/119675\/revisions"}],"author":[{"embeddable":true,"name":"Thijs Niemantsverdriet, Hidde van den Brink","href":"https:\/\/www.vn.nl\/wpg-api\/wp\/v2\/users\/1023"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.vn.nl\/wpg-api\/wp\/v2\/media?parent=119675"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.vn.nl\/wpg-api\/wp\/v2\/categories?post=119675"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.vn.nl\/wpg-api\/wp\/v2\/tags?post=119675"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}