Een paar weken geleden adverteerde de Radboud Universiteit Nijmegen op de voorpagina van NRC Handelsblad: 'Harde doelstelling. Eén op de vier hoogleraren is een vrouw. Radboud Universiteit Nijmegen ondertekent het Charter Talent naar de Top.' Net ervoor had de universiteit, samen met acht andere onderwijsinstellingen, dit Charter Talent naar de Top ondertekend onder toeziend oog van minister Plasterk van Onderwijs. Het handvest, gericht op alle werkgevers in Nederland, is bedoeld om meer vrouwen aan de top te krijgen. Bedrijven die ondertekenen, zeggen toe concrete maatregelen te nemen om dit te bereiken.

Marieke van den Brink (1978), onderzoeker aan het Institute for Management Research en het Institute for Gender Studies aan de Radboud Universiteit, is blij met de aandacht voor vrouwelijke wetenschappers. 'Een progressief streven, dat één op de vier hoogleraren vrouw moet zijn. Zeker als je bedenkt dat het nu nog maar één op de tien is. Maar met een advertentie en een handtekening alleen gaat dat niet lukken.' Er zijn veel goede intenties, beleid, en aandacht voor de kwestie om meer vrouwen aan de universitaire top te krijgen, is haar ervaring. 'Maar het beleid wordt vaak niet consequent uitgevoerd, of er wordt doorheen gelaveerd. En als de doelstellingen niet zijn gehaald, worden er geen consequenties aan verbonden.'

Afgelopen dinsdag promoveerde Van den Brink op het proefschrift Behind the scenes of science. Gender practices in the recruitment and selection of professors in the Netherlands. Ze onderzocht benoemingspraktijken van hoogleraren om erachter te komen waarom er zo weinig vrouwelijke hoogleraren zijn: een krappe elf procent, volgens de meest recente cijfers. Daarmee bungelt Nederland onderaan in Europa, en haalt het bij lange na de Lissabon-norm van vijfentwintig procent niet, het Europese streefcijfer voor 2010.

Van den Brink keek naar cijfers van alle Nederlandse universiteiten over hoogleraarsaanstellingen tussen 1995 en 2005, kreeg inzage in 971 dossiers van sollicitatieprocedures bij hoogleraarsbenoemingen aan zeven universiteiten en ondervroeg 64 commissieleden. 'Zo'n blik in de wetenschappelijke wereld is uniek,' zegt ze. Er is weliswaar veel algemeen sociaal-psychologisch onderzoek gedaan naar ongelijkheid in werving en selectie, bijvoorbeeld naar of het uitmaakt of er mannen- of een vrouwennaam boven een cv staat, maar nooit eerder analyseerde iemand zo specifiek de benoemingsprocedures van de hoogste posities van de universiteiten. 'De dossiers bevatten privacygevoelige informatie, alles staat erin: wie is uitgenodigd om te solliciteren, waarom iemand op de shortlist staat, wie op gesprek is geweest en de verantwoording voor de keuze van de genomineerde kandidaat.' Ze anonimiseerde alle gegevens; zelfs de namen van de universiteiten die meewerkten, zijn niet bekend. 'Dat leek mij alleen maar goed, ook om te voorkomen dat universiteiten zouden kunnen zeggen: dit gaat niet over ons, wij hebben niet meegewerkt.'

Meetbare eisen
De resultaten van Van den Brinks onderzoek tonen dat vrouwen op weg naar de academische top stelselmatig in het nadeel zijn ten opzichte van mannen. Door multidisciplinaire aanpak kon ze dit op verschillende niveaus laten zien. Vanuit de organisatie-antropologie keek ze naar de universitaire organisaties alsof het een vreemde cultuur betrof. 'Wat doen ze en waarom doen ze dat? Zo ondervroeg ik commissieleden, met een open, bijna naïeve blik. Daardoor vertelden ze me veel meer dan ik had verwacht. Wat bleek? Er spelen bijna altijd persoonlijke belangen mee, het gaat er bij de benoemingen vaak redelijk onprofessioneel aan toe. Op papier zijn de benoemingen transparant, maar in de praktijk wordt in eigen kring rondgekeken naar wie geschikt is. Hierdoor wordt vrouwelijk talent vaak over het hoofd gezien.'

Vanuit genderstudies keek ze naar hoe deze gendermechanismen een rol spelen bij de werving en selectie van kandidaten, en vanuit wetenschapsstudies analyseerde ze het begrip 'wetenschappelijke kwaliteit' als criterium voor de waardering van kandidaten. 'Iedereen roept altijd dat ze kwaliteit willen, als het gaat om voorkeursbeleid. Dat impliceert dat onder vrouwen minder kwaliteit te vinden zou zijn - wat tegengesproken wordt door meetbare eisen zoals de hoeveelheid publicaties. Maar "kwaliteit" is een moeilijk te meten begrip; het gaat ook om hoe je kunt samenwerken, hoe strategisch je bent, hoe groot je netwerk is. En juist in die zaken spelen vooroordelen mee dat vrouwen daar minder goed in zijn.'

Van den Brink kon nog meer hardnekkige mythen ontkrachten die telkens terugkeren in verklaringen over de lage aantallen vrouwelijke hoogleraren. Zoals dat er te weinig hoogleraarsposities zijn, vanwege de babyboomers: niet waar, want tussen 1999 en 2005 zijn 3322 nieuwe hoogleraren benoemd - van wie twaalf procent vrouw. Ook wordt vaak beweerd dat er te weinig vrouwelijk potentieel is, maar op grond van cijfers over doorstroom en aantallen vrouwelijke universitair hoofddocenten (waaruit doorgaans hoogleraren geworven worden) zouden er nu twintig tot dertig procent geschikte vrouwen zijn voor hoogleraarsposities.

Goede wijn
Heeft Van den Brink ook nog aanbevelingen voor hoe het beter zou kunnen? 'Zeker. In de publieksversie van mijn proefschrift, waar ik nu mee bezig ben, geef ik ook praktische aanwijzingen voor verbeteringen in de procedures. De voorzitters van de commissies zouden training kunnen krijgen, met uitleg over hoe vrouwelijk talent vaak over het hoofd wordt gezien. En dan niet om ze de oren te wassen, maar door te reflecteren op de huidige praktijk en ze te vertellen hoe het zit met gender, selectiemechanismen en netwerken. Het zou al zo veel teweegbrengen als zo'n voorzitter dan bij de volgende benoeming zegt: we hebben tien kandidaten, maar hoeveel daarvan zijn vrouw?'

En hoe staat het met haar eigen academische carrière? 'Ik heb natuurlijk precies gezien waarop je wordt beoordeeld, en daar mijn voordeel mee gedaan. Als je weet dat netwerken cruciaal zijn, kun je je gedrag daarop afstemmen. Laat weten dat je hogerop wilt, dat is een eerste vereiste, en zoek een mentor. Veel vrouwen denken, ook als reactie tegen het beleid van positieve discriminatie, dat ze het helemaal op eigen kracht moeten doen. Goede wijn behoeft geen krans, denken ze. Nou, mooi wel!'

Van den Brink kan tevreden zijn. Ze heeft sinds kort een postdoc-aanstelling en kan zich de komende jaren helemaal richten op het zoveel mogelijk publiceren.