Nu gaat uitzendorganisatie Manpower ook een proef doen, terwijl de voorzitter van de Taskforce Jeugdwerkloosheid, Hans de Boer, anoniem solliciteren ondersteunt onder het motto: baat het niet, het schaadt ook niet.

Gaat het helpen? Dat hangt erg af van de vraag wat het probleem precies is.

Feit is dat de arbeidsmarktpositie van migranten slechter is dan die van autochtonen. Vooral in een laagconjunctuur zijn de werkloosheidscijfers van migranten veel hoger dan die van autochtonen, met name onder jongeren. Voor deze achterstandspositie kunnen vele redenen zijn, waar discriminatie er (maar) een van is. De arbeidseconomie zou in elk geval voorschrijven dat er, ter verklaring van het werkloosheidsverschil, ook wordt gekeken naar verschillen tussen beide groepen in opleiding, werkervaring, de sector en de regio. Voor zover het menselijk kapitaal (opleiding en ervaring) en de plaats (de sector en de regio) de verschillen in arbeidsmarktpositie tussen autochtonen en allochtonen niet verklaren, is er een ‘residu’. Dat residu kan wijzen op discriminatie door werkgevers.

Het ligt in de rede dat het juiste medicijn nogal afhangt van de belangrijkste oorzaak. Schuilt die in een achterstand in de ontwikkeling van het menselijk kapitaal, dan zijn vooral extra scholing en werkervaring(splaatsen) van belang. Zijn het vooral sector en regio dan moet je gaan kijken naar soorten opleiding (bijscholen voor een andere sector?) of mobiliteit (is er buiten de regio wel werk?). En als het residu kwantitatief erg belangrijk is, wordt het tegengaan van discriminatie dus verstandig beleid.

Laten we daar maar eens vanuit gaan: discriminatie is een belangrijke verklarende variabele voor het verschil in arbeidsmarktpositie. Is anoniem solliciteren dan een effectief instrument om dat te bestrijden? Ik kan het me bijna niet voorstellen, eerlijk gezegd. De eerste reden hiervoor is de volgorde in het wervingsproces. Anonimiteit kan in de eerste fase min of meer gegarandeerd worden – ofschoon het doorlopen van de middelbare school in, zeg, Tanger, toch een vingerwijzing is in iemands cv –, maar er komt onherroepelijk een moment waarop werkgever en werknemer elkaar fysiek gaan ontmoeten. Wie wil discrimineren doet het dan. De anonimiteit helpt dus alleen bij werkgevers die niet willen discrimineren, maar dat onbewust toch doen. Bij deze werkgevers zal anonimiteit dus moeten leiden tot het vaker uitnodigen van allochtonen voor een eerste gesprek, wat uiteraard niet wil zeggen dat er per saldo meer allochtonen worden aangenomen.

Fundamenteler dan de volgorde in het wervingsproces is de notie dat een werkgever een arbeidscontract aangaat met een mens en niet met een anoniem cv. Bij het nadenken hierover kan het helpen een onderscheid te maken tussen taakgericht werk en mensgericht werk, dat er beide is in de twee smaken ‘hoog’ en ‘laag’, waardoor een matrix ontstaat van 2 bij 2. In het vakje ‘hoog mens, hoog taak’ vallen bijvoorbeeld de (betere) consultant en de (betere) lijnmanager. Maar ook tal van ‘lagere functies’ als baliemedewerker, helpdesk-medewerker, winkelpersoneel. ‘Hoog mens, laag taak’ zijn dienstverlenende beroepen als psychiater en functies in de horeca (‘gastheer’). ‘Laag mens, laag taak’ zijn schaarse én uitstervende beroepen als brugwachter. En ‘Laag mens, hoog taak’ is het betere stampwerk: postbodes, medewerkers in de slachterij, vakkenvullers in de supermarkt, vuilnismens, administratief medewerkers, aspergestekers. Voor deze laatste categorie werk maakt het niet zo gek veel uit wie het werk doet; de mens achter de werknemer is relatief onbelangrijk. Maar voor die andere categorieën is de hele mens juist van belang.

Terzijde: een van de tragische ontwikkelingen in de moderne economie is de toename van het aandeel mensgericht werk. Dienstbaarheid en mensgerichtheid zijn nu eenmaal normaal verdeeld, en steeds meer mensen worden dus gedwongen ‘mensgerichte arbeid’ te verrichten terwijl ze daar weinig aanleg of puf voor hebben.

Werkgevers die vooral mensgerichte arbeid nodig hebben, zouden dus vooral moeten (willen) kijken naar de hele mens, inclusief culturele achtergrond, rare hobby’s, leeftijd, dromen, waardenpatroon, thuissituatie en – ook bij wet verboden – een eventuele kinderwens. Om vervolgens, als dat goed is voor de onderneming, een lekker heterogeen of juist een strak homogeen gezelschap werknemers samen te stellen (zoals dat bedrijf met dove timmermannen, onlangs in het nieuws).

Anoniem solliciteren, anders gezegd, kan alleen zinvol zijn bij taakgericht werk bij werkgevers die niet willen discrimineren maar zichzelf (of hun interne procedures) toch niet helemaal vertrouwen. Als discriminatie tenminste het relevante arbeidsmarktprobleem is, en niet het gebrek aan menselijk kapitaal of de verkeerde locatie.